Personāla atlase /Darbinieku atlaišana ir uzņēmuma repu... /

Ekonomiskā izaugsme Latvijā radīja milzīgu pieprasījumu pēc darbiniekiem, savukārt ekonomiskā lejupslīde šobrīd ievieš korekcijas ne vien atsevišķu uzņēmumu darbības plānos, bet arī personāla vadības nozarē. Proti, uzņēmēji arvien biežāk sastopas ar situāciju, kad nākas atlaist darbiniekus.

Var izdalīt divas radikāli pretējas situācijas, viena, kad darbinieks jāatlaiž slikto darba rezultātu vai konflikta dēļ, otra, - kad darbinieks jāatlaiž zemā preču/pakalpojuma pieprasījuma un līdz ar to uzsāktās darba optimizācijas vai jauno tehnoloģiju ieviešanas dēļ. Ja līdz šim domājām, kā apkalpot milzīgo pieprasījumu, tad tagad virknei ražošanas un pakalpojumu uzņēmumu par izdzīvošanas jautājumu kļūst – kā strādāt efektīvāk un saglabāt biznesa rentabilitāti. Līdz ar to arvien vairāk uzņēmēju samazina darbinieku skaitu un cenšas ieviest jaunas tehnoloģijas pieaugušo darbaspēka izmaksu dēļ vai pat vispār samazina ražošanas jaudas. Protams, ka darbinieku atlaišanu Latvijā regulē likums, taču liela nozīme ir arī uzņēmuma labās gribas un iniciatīvas jautājumiem.

Kā uzņēmumam pareizi rīkoties šajā situācijā? 

Brīdī, kad uzņēmējs pieņem lēmumu samazināt štata vietas un atlaist darbiniekus, pamatā notiek koncentrēšanās uz uzņēmuma ekonomisko un finansiālo jautājumu risināšanu, taču šis neapšaubāmi ir arī uzņēmuma reputācijas jautājums, kuram Latvijā ir ļoti liela nozīme cīņā par klientiem. Īpaši tas attiecas uz uzņēmumiem, kas savos uzņēmējdarbības principos un misijā kā vienu no pamatvērtībām ir uzsvēruši darbiniekus.

Ikvienā uzņēmumā ir darbinieku pieņemšanas procedūra, taču ir jābūt arī noteiktai darbinieku atlaišanas procedūrai, kuru ir izstrādājusi personāla daļa. Šī procedūra ļauj adekvāti reaģēt uz darbinieka atlaišanas procesu, ievērojot gan uzņēmuma, gan darbinieka intereses. Tas nozīmē, ka nepieciešamas pārrunas ne vien darbu uzsākot, bet arī atlaišanas gadījumā. Parasti tādā sarunā abas puses viena otrai sniedz atgriezenisko saiti - noskaidro, kādā veidā vēl varētu atbalstīt darbinieku, kā tiks nodotas visas iestrādes, un cenšas abpusēji saglabāt labas attiecības, lai būtu iespējams atsākt sadarbību, ja rastos tāda situācija.

Komunikācija kliedēs mītus un veicinās sapratni

Viens no svarīgākajiem punktiem atlaišanas procesā ir izskaidrot darbiniekam atlaišanas iemeslus gadījumā, kad tas saistīts ar uzņēmuma ekonomiskajiem apstākļiem. Proti, ka viņš netiek atlaists neprofesionalitātes vai kādu pārkāpumu dēļ, bet gan uzņēmuma stratēģijas vai ekonomiskās situācijas dēļ. Ir ļoti svarīgi saglabāt tādas attiecības, lai darbinieks izprastu situāciju un vēlāk negatīvi neizteiktos par uzņēmumu, kurā iepriekš strādāja. Situācijas skaidrošana ir nepieciešama arī darbiniekiem, kas paliek strādāt uzņēmumā, tādējādi saglabājot nepieciešamo motivāciju un pozitīvu attieksmi pret darbu.

Aprūpētais darba uzteikums jeb uzņēmuma labās gribas izpausme 

Situācijā, kad nākas atlaist augstākā līmeņa darbinieku, var izmantot tā saucamo aprūpētā darba uzteikuma pakalpojumu, kuru Latvijā jau šobrīd praktizē vairāki uzņēmumi gan ar personāla daļas atbalstu, gan piesaistot ārpakalpojumu sniedzējus. Ar šī pakalpojuma palīdzību darbiniekam tiek sniegts maksimālais atbalsts, lai viņš varētu atrast citu līdzvērtīgu darbu u.tml. Vairumā gadījumu tā jau ir ierasta prakse, ka atlaistajam darbiniekam var izmaksāt dažādas kompensācijas, taču tas ir tikai rīcības minimums. Aprūpētā darba uzteikuma pakalpojums ietver gan praktisku palīdzību – CV izveidošanu, piemērotu darba piedāvājumu atlasīšanu, pieteikumu nosūtīšanu atlases kompānijām, konsultēšanu par uzvedību intervijās, gan psiholoģisku atbalstu un apmācību – psihologa konsultācijas, atbalsta grupas, individuālās karjeras izaugsmes (coaching) konsultācijas. Dažos Latvijas uzņēmumos darbinieki tiek apmācīti uzņēmējdarbībā, tiek sniegtas juridiskas konsultācijas, lai iedrošinātu cilvēkus uzsākt patstāvīgu attīstību šajā sfērā. Šādām apmācībām uzņēmums noteikti var izmantot savu esošo darbinieku zināšanas un prasmes, kas ietaupīs finanšu resursus.

Savukārt, ja uzņēmums plāno lielāku darbinieku atlaišanu, būtu nepieciešams padomāt par sekām, ko tas var radīt ne vien darbiniekiem, bet arī attiecīgajai pašvaldībai/reģionam. Noteikti būtu ieteicams laicīgi pabrīdināt Nodarbinātības valsts aģentūru, lai tā varētu sagatavoties - piemēram, sameklēt un apkopot brīvās vakances attiecīgajā sfērā vai organizēt kursus, kurus varētu apmeklēt atlaistie darbinieki un apgūt jaunas iemaņas. Tas palīdzētu daudz vieglāk un ātrāk atlaistajiem darbiniekiem atgriezties darba tirgū. Tāpat uzņēmumam būtu vēlams informēt attiecīgo pašvaldību, lai tā varētu rēķināties ar iespējamajām sekām un palīdzētu bez darba palikušajiem cilvēkiem.

Protams, ka darbinieku atlaišana nav patīkama procedūra, it sevišķi, ja tas tiek darīts piespiedu kārtā – uzņēmuma finansiālās situācijas dēļ. Taču noteikti ir jāatceras, ka situācija var mainīties, tādēļ arī šajos apgrūtinātajos apstākļos uzņēmējiem būtu nepieciešams izdarīt visu, lai saglabātu labas attiecības ar bijušajiem darbiniekiem. Vienlaicīgi šāda rīcība radīs paļāvību un uzticēšanos uzņēmuma vadības solījumiem esošo darbinieku vidū, no kuru motivācijas strādāt ir atkarīga uzņēmuma turpmākā izaugsme.

Svarīgais darbinieku atlaišanas procesā

• Darbinieku atlaišanas procedūras izstrāde

• Komunikācija: 

- Ar darbiniekiem, kas tiek atlaisti
- Komunikācijas programma uzņēmumā palikušajiem darbiniekiem

• Atbalsts uzteiktajiem darbiniekiem:

- CV izveidošana
- Rekomendācijas vēstuļu izveidošana
- Darba piedāvājumu atlasīšana
- CV nosūtīšana personāla atlases kompānijām
- Apmācību nodrošināšana (piemēram, uzņēmējdarbībā)
- Atbalsta grupu vai psihologa konsultāciju nodrošināšana
- Individuālas karjeras izaugsmes (coaching) konsultācijas

 

Citas personālvadības ziņas:

Šobrīd varam paļauties tikai uz sevi

Briti baidās pazaudēt mūsu profesionāļus

Uz kā rēķina nevajag taupīt krīzes laika?

Laba iespēja atlasīt jaunus un talantīgus vadītājus

Drukāt